+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как сделать экономическое обоснование сокращения

Как сделать экономическое обоснование сокращения

Экономическое обоснование в его простейшей форме указывает причину, по которой соответствующая организация намерена выполнить данный проект. Экономическое обоснование обычно включает обсуждение выгод, которые организация может получить в результате успешного выполнения данного проекта, возможных альтернатив, а также финансовый анализ с целью определения инвестиционной привлекательности данного проекта. На практике — особенно в случае крупных проектов или проектов, заключающих в себе значительный риск для организации, — экономическое обоснование нередко оформляется в виде самостоятельного документа и прилагается к форме инициализации проекта. В случае небольших и средних проектов которые встречаются чаще всего выгоды — в том числе экономия, сокращение издержек, возможность получения дополнительного дохода и т. Экономическое обоснование во многом похоже на анализ, который мы выполняем при совершении крупной покупки.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как правильно составить экономическое обоснование? Рекомендации с примерами.

Microsoft Excel

По многочисленным публикациям в профессиональной прессе эйчары знакомы с законодательными основами сокращения штата сотрудников. Однако нередко возникают вопросы: Как совместить достаточно жесткие требования закона с потребностями компании? Насколько гибкими могут быть требования КЗоТ? Какие риски возникают при их невыполнении? Качественная подготовка процесса сокращения необходима и для того, чтобы удержать в компании нужных ей сотрудников, и для того, чтобы выполнить все требования законодательства.

Ошибки и недостаточно серьезное отношение к планированию и проведению сокращения могут привести к финансовым потерям, серьезным административным и юридическим последствиям. Что же нужно сделать до даты, когда сотрудник покинет компанию? Во многом это зависит от внутренней ситуации:.

Рассмотрим несколько вариантов планирования процесса сокращения штата в зависимости от степени организованности трудового коллектива. В компании действует одна или несколько профсоюзных организаций. В этом случае подготовка и сама процедура сокращения штата сотрудников должны проходить поэтапно:.

I этап. II этап. Далее нужно проинформировать профсоюз о принятом администрацией решении. Письмо-уведомление направляется не позднее, чем за три месяца. Следует сделать это официально: уведомление в письменном виде о сокращении штата за подписью генерального директора и с печатью компании необходимо зарегистрировать согласно утвержденным внутренним процедурам регистрации документов. Кроме того, нужно зарегистрировать уведомление в самом профсоюзе желательно, чтобы отметку о дате поступления такого письма поставили на его копии.

Если в компании действуют две и больше профсоюзных организации, следует одновременно проинформировать каждую из них. Профсоюз должен рассмотреть решение администрации и утвердить поименный список сокращаемых сотрудников или выдвинуть свои предложения. Согласие профсоюзного органа является обязательным условием, иначе все дальнейшие действия компании по увольнению работников будут признаны недействительными.

Профсоюзы имеют право:. Внесенные предложения должны в обязательном порядке рассматриваться руководством компании; ответы на них также в обязательном порядке предоставляются профсоюзной организации в сроки, обусловленные действующим законодательством. Поскольку для принятия решения об утверждении списка сокращаемых сотрудников профсоюзная организация в любом случае запросит дополнительные материалы, которые нужны для анализа ситуации по каждому человеку, имеет смысл одновременно подать также следующую информацию:.

Эти документы следует официально зарегистрировать как дополнения к письму-уведомлению. Подача дополнительной информации и документов облегчит и ускорит процедуру согласования. На что нужно обращать внимание при составлении указанных документов? Здесь много нюансов, поэтому рассмотрим эти вопросы подробнее. Как составить обоснование о необходимости сокращения? Каких-либо требований или типовых форм для такого обоснования в действующем законодательстве нет.

Администрация не обязана включать в обоснование конфиденциальные данные или информацию, являющуюся собственностью компании, что может, в случае разглашения, отрицательно повлиять на ее экономическое, финансовое положение или репутацию.

Однако следует заметить, что слишком размытое или неубедительное обоснование может вызвать дополнительные вопросы со стороны профсоюзной организации и тем самым осложнить или затянуть процесс утверждения списка сокращаемых сотрудников. Действующим законодательством не регламентирован порядок и формат проведения этого анализа, в частности — какие факторы следует рассматривать в обязательном порядке.

Таким образом, компания имеет право проводить анализ по собственному усмотрению. Тем не менее, если в отраслевом и коллективном договорах был оговорен и утвержден порядок анализа квалификации и производительности труда, необходимо обратиться к этим документам.

Кроме того, существуют рекомендации и комментарии специалистов по вопросам трудового права, которые принимаются во внимание судами при рассмотрении трудовых споров. При этом важно обращать внимание на то, что сам факт более высокого уровня образования и более длительного непрерывного стажа работы не всегда создает для работника преимущества.

При возникновении разногласий между уволенным сотрудником и работодателем суд, рассматривая иск, учитывает, насколько объективными и измеряемыми являются предоставленные критерии оценки преимуществ при принятии решения об увольнении работника, а также — имеются ли подтверждающие выводы администрации документы. Сравнительный анализ производительности труда и квалификации рассматривается именно в их совокупности. Это означает, что сравнивать работников, занимающих одинаковые должности одна из которых сокращается , следует по двум параметрам одновременно: более высокий уровень одного из показателей дает преимущество лишь при условии равенства значений другого показателя.

Статьей 42 КЗоТ предусмотрено, что преимущественным правом на сохранение рабочего места при равной производительности труда и квалификации предоставляется определенным категориям сотрудников.

Преимущественное право на сохранение рабочего места распространяется и на иные категории сотрудников помимо перечисленных в ст. Так, ст. Те же условия распространяются на отцов, воспитывающих ребенка без матери.

Сбор данных для определения социального статуса сотрудников и наличия преимущественного права на сохранение рабочего места. Но как быть, если ст. Чтобы разрешить эту правовую коллизию, можно сослаться на то, что в трудовом законодательстве запрет касается дополнительных сведений о человеке только при принятии на работу.

Следовательно, он не распространяется на уже работающих сотрудников , поэтому работодатель вправе запросить у них дополнительные документы, подтверждающие особый социальный статус.

Сделать такой запрос крайне желательно, поскольку в случае неправомочного сокращения нужно будет доказать, что работодателем были предприняты все возможные шаги для обеспечения социальных гарантий сокращаемых. Почему, если предполагается сократить n-е количество штатных единиц на данной должности, то следует подавать информацию обо всех сотрудниках, занимающих такую же должность? Сравнительный анализ квалификации и производительности труда проводится в случае, если двое или более работников занимают одну и ту же должность.

Это нужно для того, чтобы определить: кто из них имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Если, согласно штатному расписанию, предполагается сократить должность, которую занимает только один сотрудник, то сравнительный анализ не проводится. Однако информацию о его социальном статусе все же необходимо предоставить возможно, он вообще не подлежит сокращению.

Штатное расписание: на что обратить внимание? Названия должностей в штатном расписании должны соответствовать названиям, указанным в Классификаторе профессий и должностей Украины. Их несоответствие может привести к путанице и недоразумениям — как в процессе переговоров с профсоюзом, так и при рассмотрении трудовых споров. Указание сумм фиксированной заработной платы окладов или зарплатных вилок в штатном расписании, строго говоря, не является обязательным. Некоторые представители контролирующих инстанций пытаются оспорить данное утверждение, однако четких ссылок в законодательстве на обязательное включение в штатное расписание информации об условиях оплаты труда нет.

Исключение составляют ситуации, когда подобное требование оговорено в отраслевом или коллективном договорах. Штатное расписание обязательно должно быть утверждено руководителем компании.

При этом законодательно не оговорено — как часто его следует пересматривать: этот вопрос находится в компетенции хозяйствующего субъекта. Согласование штатного расписания с профсоюзным комитетом также не предусмотрено. Следует обратить внимание на наличие в штатном расписании открытых вакансий.

Желательно вывести такие вакансии из штатного расписания, или по возможности заполнить вакансии до того дня, когда сотрудники будут персонально уведомлены о предстоящем сокращении. Это важно потому, что если на день объявления о сокращении штатов в компании существуют открытые вакансии, то, согласно требованиям КЗоТ, работодатель обязан предложить их сокращаемым сотрудникам. Указанная норма действует на протяжении двух месяцев: с момента уведомления работника о сокращении — до даты сокращения.

Если в штатном расписании в этот период имеются открытые вакансии, работодатель не имеет права не предложить их сокращаемому сотруднику. Надо отметить, что ст. Однако законодательство обязывает работодателя предложить подпадающему под сокращение сотруднику работу в соответствии с имеющейся у него профессией и специальностью.

Хотя в отношении вопроса о предложении работы, требующей более высокой квалификации , полной ясности в законодательстве нет: считается, что он должен решаться непосредственно работодателем. Таким образом, работодатель обязан предложить сотруднику вакансию, которая соответствует его уровню квалификации, или требует более низкой квалификации.

Что должны содержать должностные инструкции? Должностная инструкция — это основной документ, определяющий требования к сотруднику на конкретной позиции. Ее содержание должно давать полное представление об основных обязанностях, которые человек выполняет на данном рабочем месте. Если должности называются одинаково, а выполняемые работниками обязанности различаются, в должностную инструкцию включается описание таких отличий.

Каждый сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с должностной инструкцией. Как правило, человек собственноручно подписывает этот документ — и при приеме на работу, и при переводе на другую должность.

Если сотрудники не ознакомлены с должностными инструкциями под роспись , тем более, если подобные документы вообще не разработаны в компании, процесс сокращения и рассмотрения трудовых споров существенно усложняется.

Поэтому до начала переговоров с профсоюзной организацией желательно привести должностные инструкции в порядок и ознакомить с ними всех сотрудников не только тех, кого планируется сократить. III этап. IV этап. В случае несвоевременной подачи отчета по указанной форме менее чем за два месяца до даты сокращения работодатель обязан выплатить штраф в размере одной среднегодовой зарплаты каждого фактически сокращенного сотрудника, информация о котором не была своевременно предоставлена.

Подобный штраф налагается и тогда, когда компания не подала отчет о плане сокращения. Таким образом, основанием для наложения штрафа является сравнение поданных в отчете данных о планируемом и фактическом сокращении сотрудников в случае отсутствия в отчете информации о планируемом сокращении — по фактическим данным. С момента получения службой занятости отчета о планируемом сокращении возрастает вероятность внеплановых проверок государственными контролирующими органами.

Работодатель должен своевременно подготовиться к этому: собрать и привести в порядок все необходимые документы для правильного проведения процесса сокращения. V этап. Далее следует персонально уведомить сотрудников о сокращении — не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Законодательством не предусмотрены какие-либо требования в отношении того, каким образом нужно делать уведомление. Оно обязательно подписывается руководителем компании или лицом, уполномоченным проводить увольнение сотрудников такое право следует оформить внутренним приказом.

Сотрудник должен письменно засвидетельствовать поставить подпись , что с уведомлением он ознакомлен. Также желательно в уведомлении о сокращении сразу включить предложение о трудоустройстве внутри компании — перечень имеющихся вакансий, соответствующих квалификации данного работника. Но следует учесть, что работнику должны предлагаться вакансии, имеющиеся или открывающиеся в период со дня его предупреждения о предстоящем увольнении и до дня фактического увольнения с работы.

На протяжении двух месяцев от даты уведомления о сокращении и до момента увольнения сотрудник продолжает работать в компании. При этом ему выплачивается обычная заработная плата, на него также распространяются все положения действующего трудового законодательства. Некоторые компании пытаются на это время снизить размер заработной платы или каким-либо другим образом изменить условия оплаты труда, мотивируя изменения тем, что сотрудник уходит из компании.

Это прямое нарушение трудового законодательства, которое может повлечь за собой административные взыскания и штрафы. VI этап. На последнем этапе следует провести окончательный расчет и оформление увольнения.

Экономическое обоснование. Пример, шаблон, образец. Советы, рекомендации по составлению, написанию

Экономические реалии сегодня таковы, что ряд предприятий и организаций наметили сокращение штатов в г. Процесс увольнения большого числа сотрудников по инициативе самого работодателя всегда привлекает внимание контролирующих органов. Процесс увольнения всегда сопровождается конфликтами. Кадровой службе необходимо знать и точно соблюдать все этапы сокращения штата работников по ТК. А также не забыть о том, что государство предоставляет увольняемым сотрудникам ряд гарантий, выполнение которых переадресовано работодателям. Рассмотрим, как правильно подготовить и провести эту сложную процедуру и детально распишем алгоритм увольнения по сокращению штатов.

Вход на сайт

Сокращение штата в структуре юридического лица — достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры? Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

Запомнить меня. Эта страница является архивной, возможно материалы опубликованные на ней уже устарели. В связи с ограничениями по количеству наемных работников для упрощенцев, предусмотренными в проекте Налогового кодекса, некоторые предприниматели вынуждены будут с нового года изменять формы деятельности или сокращать штат, а кое-кто делает это уже сейчас. Какие существуют законные варианты увольнения работников и как правильно их воплотить в жизнь — тема данной статьи.

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка. Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

По многочисленным публикациям в профессиональной прессе эйчары знакомы с законодательными основами сокращения штата сотрудников. Однако нередко возникают вопросы: Как совместить достаточно жесткие требования закона с потребностями компании?

Сокращение штата

Разразившийся во всем мире финансовый кризис поставил многие компании на грань разорения, поэтому сегодня одной из основных проблем является оптимизация расходов компании. Как же этого добиться? Многие работодатели принимают решение о сокращении численности или штата своих сотрудников. Процедура сокращения штата довольно подробно регулируется ТК, однако на практике часто возникают спорные вопросы.

.

Сокращение наемных работников как вынужденная мера (22.2010)

.

.

Да, мы можем сократить весь участок кроме нее до достижения ее ребенком 3-х лет. ли ОБОСНОВАНИЕ (скажем - экономическое и другое) сокращения​? Значит последнюю причину нужно завуалировать и делать акцент.

.

.

.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. baldsubssarbunk

    Почему этому не учат в школе? О чем думает Министр Образования?

  2. Ефим

    Тарас, спасибо. Любая покупка квартиры и тд будет больше 150 тис грн, что подпадает под фин. мониторинг или я что-то путаю?

  3. emopus1965

    Есть ещё вариант, нарисовать себе новую личность к примеру подделать документы на какого то двойника из ЕС и пусть шалава ищет ветра в поле

  4. Наталья

    Спасибо за инфу и подачу на позитиве)))